Soziale Nachhaltigkeit im Unternehmen: Das S in ESG strukturiert umsetzen

Die soziale Nachhaltigkeit im Unternehmen bildet den zweiten Buchstaben des Begriffs ESG und umfasst alle Auswirkungen, die das unternehmerische Handeln auf Menschen hat: auf die eigene Belegschaft, auf Beschäftigte in der Lieferkette, auf Kunden und auf das gesellschaftliche Umfeld. Während Umweltthemen wie Energie und Emissionen durch Messgrößen vergleichsweise klar greifbar sind, gilt der soziale Bereich im Mittelstand oft als diffus. Dabei verfügen viele Betriebe bereits über eine gewachsene soziale Praxis, etwa durch Ausbildung, langjährige Beschäftigung oder regionale Verantwortung, ohne diese systematisch zu erfassen. Dieser Unterschied führt dazu, dass soziale Aspekte in Nachhaltigkeitsstrategien häufig zuletzt behandelt werden. Banken, Großkunden und Versicherer fragen zunehmend nach belegbaren Angaben zu Arbeitsschutz, Vielfalt, Weiterbildung und Menschenrechten in der Lieferkette. Der Beitrag erläutert die Handlungsfelder, ordnet sie den europäischen Berichtsstandards zu, zeigt geeignete Kennzahlen und beschreibt ein Vorgehen, mit dem sich das soziale Engagement im Mittelstand strukturieren, steuern und gegenüber Dritten nachweisen lässt, ohne einen unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand aufzubauen.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt ausschließlich die redaktionellen Ansichten der Redaktion von gruenermittelstand.de wieder. Er stellt keine Rechts- oder Steuerberatung dar und ersetzt nicht die Beratung durch qualifizierte Fachleute. Für verbindliche Auskünfte zu Ihrem konkreten Fall wenden Sie sich bitte an eine zugelassene Beratung.

Titelbild: Foto von Camylla Battani auf Unsplash.

Was soziale Nachhaltigkeit umfasst

Soziale Nachhaltigkeit beschreibt, wie ein Unternehmen mit den Menschen umgeht, die von seiner Tätigkeit betroffen sind. Im Mittelpunkt stehen faire Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Sicherheit, Chancengleichheit, Weiterbildung, die Achtung von Menschenrechten sowie der verantwortungsvolle Umgang mit Kunden und dem lokalen Umfeld. Anders als freiwillige Wohltätigkeit zielt sie auf die Kernprozesse des Unternehmens und auf die Frage, wie Wertschöpfung gestaltet wird.

Für den Mittelstand ist dieses Verständnis wichtig, weil es den Blick von einzelnen Aktionen auf dauerhafte Strukturen lenkt. Eine Spende oder ein Betriebsfest sind nicht wertlos, ersetzen aber keine Regelung zur Arbeitssicherheit, zur Vergütung oder zur Prüfung von Zulieferern. Belastbar wird soziale Nachhaltigkeit, wenn Zuständigkeiten, Ziele und Nachweise bestehen.

Die vier Perspektiven des S

Die europäischen Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung (ESRS) gliedern den sozialen Bereich in vier Perspektiven. Auch wenn mittelständische Unternehmen häufig nicht unmittelbar zur Berichterstattung verpflichtet sind, eignet sich diese Gliederung als Ordnungsrahmen, an dem sich Anfragen von Kunden und Banken orientieren.

Perspektive	Betroffene	Beispielhafte Themen
Eigene Belegschaft	Beschäftigte, Auszubildende, Leiharbeitskräfte	Arbeitsbedingungen, Arbeitsschutz, Vergütung, Weiterbildung, Chancengleichheit
Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette	Beschäftigte bei Lieferanten und Dienstleistern	Menschenrechte, Arbeitsstandards, Kinder- und Zwangsarbeit
Betroffene Gemeinschaften	Anwohner, Region, lokale Akteure	Lärm, Emissionen, regionale Arbeitsplätze, Dialog
Verbraucher und Endnutzer	Kunden, Nutzer von Produkten	Produktsicherheit, Datenschutz, verantwortungsvolle Information

Für die meisten mittelständischen Betriebe haben die eigene Belegschaft und die Lieferkette das größte Gewicht. Bei Unternehmen mit lokaler Produktion oder emissionsrelevanten Anlagen kann die Perspektive der Gemeinschaft hinzukommen, bei Herstellern von Verbraucherprodukten die der Endnutzer.

Handlungsfelder in der eigenen Belegschaft

Arbeitsschutz und Gesundheit

Der Arbeitsschutz ist die rechtlich am deutlichsten geregelte Dimension. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, Gefährdungen zu beurteilen, Maßnahmen festzulegen und deren Wirksamkeit zu überprüfen. Den Gesetzestext bietet gesetze-im-internet.de. Soziale Nachhaltigkeit beginnt damit, diese Pflichten zuverlässig zu erfüllen und die Ergebnisse auszuwerten, etwa durch die Auswertung von Unfällen, Beinaheunfällen und Belastungsschwerpunkten.

Vergütung, Arbeitszeit und Beschäftigungssicherheit

Fairness in der Vergütung umfasst die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Vorgaben sowie nachvollziehbare Kriterien für Gehaltsunterschiede. Hinzu kommen Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Planbarkeit. Für den Mittelstand besonders relevant ist die langfristige Bindung von Fachkräften, die sich durch verlässliche Arbeitsbedingungen unterstützen lässt.

Weiterbildung und Entwicklung

Qualifizierung stärkt die Beschäftigungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit. Viele Betriebe bilden aus und fördern interne Aufstiege. Wer die Maßnahmen systematisch erfasst, etwa nach Stunden, Teilnehmenden und Themen, kann Fortschritte belegen und Lücken erkennen, zum Beispiel bei älteren Beschäftigten oder in einzelnen Abteilungen.

Chancengleichheit und Vielfalt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Über die Pflicht hinaus zielt Vielfalt darauf, Potenziale zu erschließen. Praktische Ansatzpunkte sind transparente Auswahlverfahren, flexible Arbeitsmodelle und eine Kultur, in der Beschwerden ernst genommen werden.

• Gefährdungsbeurteilungen vollständig und aktuell halten.
• Unfall- und Beinaheunfalldaten regelmäßig auswerten.
• Vergütungsstrukturen und Kriterien dokumentieren.
• Weiterbildung planen, erfassen und auswerten.
• Beschwerdewege einrichten, die vertraulich und niedrigschwellig erreichbar sind.

Menschenrechte und Arbeitsbedingungen in der Lieferkette

Der soziale Blick endet nicht an der Werkstorgrenze. Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz verpflichtet große Unternehmen zur Prüfung menschenrechtlicher und umweltbezogener Risiken bei Zulieferern. Mittelständische Betriebe werden als Zulieferer mittelbar einbezogen, weil Auftraggeber Fragebögen, Verhaltenskodizes und Nachweise verlangen. Wer vorbereitet ist, kann Anfragen effizient beantworten und sichert Kundenbeziehungen.

Als eigener Einkäufer sollte das Unternehmen seine wichtigsten Lieferanten nach Risiko einteilen. Entscheidend sind Herkunftsland, Branche, Materialart und Bedeutung für die eigene Produktion. Bei erhöhtem Risiko genügen einfache Maßnahmen wie Selbstauskünfte und vertragliche Zusicherungen, ergänzt um Stichproben oder Audits bei kritischen Lieferanten.

1. Lieferantenbestand erfassen und nach Risikomerkmalen einteilen.
2. Verhaltenskodex formulieren und Vertragsbestandteil werden lassen.
3. Selbstauskünfte einholen und plausibilisieren.
4. Bei Auffälligkeiten Nachfragen stellen, Maßnahmen vereinbaren und Fristen setzen.
5. Ergebnisse dokumentieren und in die Lieferantenbewertung einbeziehen.

Soziale Verantwortung zeigt sich im Mittelstand weniger in Berichten als in verlässlichen Strukturen für Beschäftigte und Geschäftspartner.

Kennzahlen für das S

Ohne Messgrößen bleibt soziale Nachhaltigkeit schwer steuerbar. Der Mittelstand benötigt keine umfangreichen Kennzahlensysteme, sondern wenige, sauber definierte Größen, die sich aus vorhandenen Daten ableiten lassen. Der freiwillige Standard für kleine und mittlere Unternehmen (VSME) enthält im Basismodul Angaben zur Belegschaft, zu Arbeitsschutz, Vergütung und Weiterbildung und bietet damit einen praxistauglichen Anhaltspunkt.

Handlungsfeld	Beispielhafte Kennzahl	Datenquelle
Belegschaft	Anzahl Beschäftigte nach Beschäftigungsart und Geschlecht	Personalverwaltung
Arbeitsschutz	Zahl meldepflichtiger Arbeitsunfälle	Unfallmeldungen, Arbeitsschutzdokumentation
Weiterbildung	Weiterbildungsstunden je Beschäftigten	Schulungsnachweise
Fluktuation	Anteil der Austritte an der Belegschaft	Personalverwaltung
Vielfalt	Anteil von Frauen in Führungspositionen	Personalverwaltung
Lieferkette	Anteil geprüfter Lieferanten am Einkaufsvolumen	Einkauf, Lieferantenmanagement

Jede Kennzahl benötigt eine Definition, einen Erhebungszeitraum und eine verantwortliche Stelle. Ohne diese Festlegungen sind Werte im Zeitverlauf nicht vergleichbar. Bei kleinen Belegschaften ist außerdem der Datenschutz zu beachten: Kennzahlen mit sehr geringen Fallzahlen können Rückschlüsse auf einzelne Personen zulassen und sollten gegebenenfalls zusammengefasst werden.

• Wenige Kennzahlen wählen, die für das Unternehmen wesentlich sind.
• Definitionen und Berechnungswege schriftlich festhalten.
• Datenquellen und Verantwortliche benennen.
• Werte jährlich erheben und mit dem Vorjahr vergleichen.
• Auffällige Abweichungen mit Maßnahmen verknüpfen.

Wesentlichkeit: Welche Themen für das eigene Unternehmen zählen

Nicht jedes soziale Thema ist für jedes Unternehmen gleich bedeutsam. Ein Handwerksbetrieb mit hohem Unfallrisiko setzt andere Schwerpunkte als ein Beratungsunternehmen mit wissensbasierter Arbeit. Die Wesentlichkeitsbetrachtung hilft, Aufwand und Wirkung zu fokussieren. Sie fragt, welche Auswirkungen das Unternehmen auf Menschen hat und welche sozialen Entwicklungen das Unternehmen selbst beeinflussen.

Praktisch genügt für den Anfang eine Bewertung in einem Workshop mit Geschäftsführung, Personalverantwortlichen, Einkauf und Arbeitssicherheit. Die Themen werden nach Schwere, Wahrscheinlichkeit und Betroffenenzahl eingeordnet. Ergänzend sollten Erwartungen von Kunden, Banken und Beschäftigten einbezogen werden, etwa aus Befragungen und Anfragen der vergangenen Jahre.

Umsetzung im Mittelstand: Vorgehen in sechs Schritten

1. Bestandsaufnahme: Vorhandene Regelungen, Richtlinien, Zertifikate und Daten zusammentragen.
2. Wesentlichkeit klären: Die relevantesten sozialen Themen für das Unternehmen bestimmen.
3. Ziele festlegen: Für jedes wesentliche Thema ein überprüfbares Ziel mit Zeitraum formulieren.
4. Zuständigkeiten klären: Eine verantwortliche Person oder Stelle je Handlungsfeld benennen.
5. Maßnahmen planen: Konkrete Schritte, Budget und Termine festhalten.
6. Berichten und überprüfen: Jährlich Fortschritt bewerten und die Planung anpassen.

Die Verankerung in bestehenden Strukturen erleichtert die Umsetzung. Personalgespräche, Arbeitssicherheitsausschüsse, Lieferantenbewertungen und Managementreviews bieten bereits Gelegenheiten, soziale Aspekte zu behandeln. Neue Gremien sind nur dann sinnvoll, wenn bestehende nicht ausreichen.

Nachweis gegenüber Kunden, Banken und Behörden

Die Anfragen unterscheiden sich in Form und Tiefe, folgen aber ähnlichen Fragen. Hilfreich ist ein kompaktes Dokument, das die wichtigsten Angaben bündelt und auf Nachfrage ergänzt wird. Es sollte Zahlen, Richtlinien und Verantwortlichkeiten enthalten und sich auf belegbare Aussagen beschränken.

• Verhaltenskodex für Beschäftigte und Lieferanten.
• Nachweise zu Arbeitsschutz, etwa Gefährdungsbeurteilung und Unterweisungen.
• Kennzahlen zu Belegschaft, Weiterbildung und Arbeitsschutz.
• Beschreibung der Beschwerdewege und der Reaktion auf Hinweise.
• Informationen zur Prüfung von Lieferanten.

Wichtig ist Ehrlichkeit. Überzogene Werbeaussagen, die sich nicht belegen lassen, schaden mehr als sie nützen, sowohl im Verhältnis zu Banken und Kunden als auch rechtlich, wenn Aussagen irreführend sind. Besser ist es, Lücken zu benennen und Pläne zur Verbesserung darzulegen.

Mitbestimmung und Beteiligung der Beschäftigten

Soziale Nachhaltigkeit lässt sich nicht von oben verordnen. Wo ein Betriebsrat besteht, hat er in vielen Fragen Mitbestimmungsrechte, etwa beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, bei Arbeitszeitregelungen oder bei technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Eine frühzeitige Einbindung verhindert Konflikte und verbessert die Qualität der Maßnahmen. Auch in Betrieben ohne Betriebsrat sollten Beschäftigte Gelegenheit erhalten, Belastungen und Verbesserungsvorschläge zu äußern.

Bewährt haben sich regelmäßige Befragungen, kurze Rückmeldegespräche und feste Ansprechpersonen. Wichtig ist, dass auf Rückmeldungen sichtbar reagiert wird. Werden Hinweise gesammelt, aber nie aufgegriffen, sinkt die Bereitschaft, sich zu beteiligen, und die Daten verlieren an Aussagekraft.

• Betriebsrat oder Beschäftigtenvertretung bei der Planung von Kennzahlen und Befragungen einbinden.
• Befragungen anonym gestalten und Ergebnisse zeitnah zurückspiegeln.
• Aus den Ergebnissen wenige konkrete Maßnahmen ableiten und deren Umsetzung nachverfolgen.
• Hinweisgebersysteme vertraulich und niedrigschwellig ausgestalten.

Typische Stolperfallen

• Soziale Nachhaltigkeit wird auf Spenden und Betriebsfeiern reduziert, während Kernthemen wie Arbeitsschutz offenbleiben.
• Kennzahlen werden erhoben, aber nicht gesteuert oder mit Zielen verknüpft.
• Die Personalabteilung arbeitet allein, ohne Einkauf, Arbeitssicherheit und Geschäftsführung einzubinden.
• Fragebögen von Kunden werden uneinheitlich beantwortet, weil keine abgestimmte Datenbasis besteht.
• Daten von Beschäftigten werden ohne Prüfung des Datenschutzes ausgewertet.
• Aussagen in Berichten gehen über die tatsächliche Praxis hinaus.

Praxisbeispiel: Metallverarbeitender Betrieb mit 120 Beschäftigten

Ein metallverarbeitender Betrieb erhält von einem Großkunden einen Fragebogen mit Fragen zu Arbeitsschutz, Weiterbildung und Lieferkette. Bisher liegen die Angaben verstreut in Personalverwaltung, Sicherheitsfachkraft und Einkauf vor. Das Unternehmen bildet ein kleines Team, das die Daten zusammenführt und in einem einheitlichen Datenblatt ablegt.

In der Bestandsaufnahme zeigt sich, dass die Unfallzahlen erfasst werden, die Weiterbildung aber nur unvollständig. Zudem besitzt der Betrieb keinen Verhaltenskodex für Lieferanten. Die Geschäftsführung beschließt, die Weiterbildungsdaten künftig zentral zu führen, einen Kodex einzuführen und die zehn wichtigsten Lieferanten risikobasiert zu befragen. Nach einem Jahr kann das Unternehmen den Fragebogen vollständig und mit Zahlen beantworten und nutzt die Daten auch für die Fachkräftegewinnung. Das Beispiel ist konstruiert und dient der Veranschaulichung.

Chancen für Fachkräftegewinnung und Bindung

Soziale Nachhaltigkeit wirkt nach innen und außen. Betriebe mit verlässlichen Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und fairer Behandlung gewinnen und halten Beschäftigte leichter. Im Wettbewerb um Fachkräfte können belegbare Angaben zu Weiterbildung, Arbeitszeitmodellen und Gesundheitsschutz ein Argument sein, das über allgemeine Versprechen hinausgeht.

• Transparente Entwicklungswege und Qualifizierungsangebote kommunizieren.
• Gesundheitsförderung und flexible Arbeitsmodelle konkret beschreiben.
• Ergebnisse von Beschäftigtenbefragungen ernst nehmen und Maßnahmen ableiten.
• Ausbildung und Übernahme als Teil der sozialen Strategie sichtbar machen.

Checkliste für den Start

• Die wesentlichen sozialen Themen des Unternehmens sind bestimmt.
• Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen sind vollständig und aktuell.
• Eine kleine Zahl von Kennzahlen ist definiert, mit Verantwortlichen und Datenquellen.
• Ein Verhaltenskodex für Lieferanten liegt vor und wird in Verträgen berücksichtigt.
• Beschwerdewege für Beschäftigte und Dritte sind eingerichtet.
• Ein Datenblatt für Anfragen von Kunden und Banken ist vorbereitet.
• Verantwortlichkeiten und ein jährlicher Überprüfungstermin sind festgelegt.

Entscheidend ist am Ende nicht der Umfang der Dokumentation, sondern die Verlässlichkeit der gelebten Praxis. Wer die soziale Nachhaltigkeit auf diese Weise strukturiert, verbessert die Steuerbarkeit des Unternehmens, erfüllt Erwartungen von Geschäftspartnern und stärkt zugleich die Basis für Fachkräftegewinnung und langfristige Zusammenarbeit.

FAQ

Was gehört zum S in ESG?
Dazu zählen Arbeitsbedingungen, Arbeitsschutz, Vergütung, Weiterbildung, Chancengleichheit, Menschenrechte in der Lieferkette, der Umgang mit Kunden sowie die Auswirkungen auf das lokale Umfeld. Der Schwerpunkt liegt auf den Auswirkungen des Geschäftsmodells auf Menschen.

Müssen mittelständische Unternehmen über soziale Nachhaltigkeit berichten?
Eine unmittelbare gesetzliche Berichtspflicht besteht nur für bestimmte Unternehmen. Mittelbar werden viele Betriebe durch Anfragen von Banken, Kunden und Versicherern einbezogen. Ob eine eigene Pflicht besteht, sollte im Einzelfall geprüft werden.

Welche Kennzahlen sind für den Einstieg sinnvoll?
Praktikabel sind wenige Größen aus vorhandenen Daten, etwa Zahl der Beschäftigten, meldepflichtige Arbeitsunfälle, Weiterbildungsstunden je Beschäftigten, Fluktuation und Anteil geprüfter Lieferanten. Wichtig sind klare Definitionen und feste Zuständigkeiten.

Wie gehe ich mit Fragebögen von Kunden zu Menschenrechten um?
Sinnvoll ist ein einheitliches Datenblatt, das die wichtigsten Angaben bündelt und regelmäßig aktualisiert wird. Antworten sollten wahrheitsgemäß und belegbar sein. Lücken können offen benannt und mit geplanten Maßnahmen verbunden werden.

Wie viel Aufwand bedeutet der Einstieg?
Der Aufwand ist überschaubar, wenn bestehende Strukturen genutzt werden. Meist genügen eine Bestandsaufnahme, wenige Kennzahlen, ein Verhaltenskodex für Lieferanten und eine jährliche Überprüfung. Umfangreiche Systeme sind erst bei steigenden Anforderungen nötig.